職場のハラスメント対策とは？加害・被害を防ぐ方法を解説

職場のハラスメント対策で最も大切なのは「未然防止と早期対応」

職場におけるハラスメント問題は、単に一部の人間関係のトラブルではなく、企業全体の信頼性や生産性に直結する重大なリスクです。

最も効果的な対策は、ハラスメントが起こる前に予兆を察知し、未然に防ぐ仕組みを整えることです。また、発生した場合も、迅速かつ公正に対応することで、被害の拡大を防ぎます。

「予防」と「早期対応」は、社員が安心して働ける環境を築く上で、最優先に取り組むべきポイントです。

ハラスメントの定義と代表的な種類

厚生労働省では、ハラスメントを「優越的な関係を背景に、業務上必要かつ相当な範囲を超えた言動により、就業環境を害する行為」と定義しています。

代表的な種類としては、以下のようなものがあります。

• パワーハラスメント（パワハラ）：上司が部下に対して威圧的な態度を取るなど
• セクシュアルハラスメント（セクハラ）：性的な言動や、不快にさせる発言・態度
• マタニティハラスメント（マタハラ）：妊娠・出産・育児に関する不利益な扱い

最近では、カスタマーハラスメント（顧客からの迷惑行為）やSOGIハラ（性的指向や性自認に関するハラスメント）なども注目されています。

ハラスメントを放置するリスクと企業責任

ハラスメントを放置すると、職場の士気が低下し、人材の流出や精神的疾患の発生など、深刻な問題に発展する可能性があります。

さらに、被害者が訴訟を起こした場合、企業には安全配慮義務違反や使用者責任が問われ、多額の損害賠償が発生することもあります。

企業には、職場環境を整える義務があり、ハラスメントの防止措置を講じることは法的にも求められています。対応を怠れば、信頼の失墜やブランド価値の低下にもつながりかねません。

パワハラ・セクハラ・マタハラなどの具体的な事例と特徴

ハラスメントは抽象的なイメージだけでは判断が難しいため、具体的な事例を通じて「どのような行為が該当するのか」を明確にすることが大切です。

特にパワハラ・セクハラ・マタハラは、職場で起こりやすく、加害者側に悪意がないケースも多いため、事例と特徴を知ることで予防意識を高めることができます。

職場でよくある6類型のパワハラとは

厚生労働省が定義するパワハラには、次の6つの類型があります：

1. 身体的な攻撃：暴力を振るう、物を投げるなど
2. 精神的な攻撃：人格を否定する言葉を浴びせる、叱責を長時間繰り返す
3. 人間関係からの切り離し：特定の社員を会議や情報共有から除外する
4. 過大な要求：到底達成できないノルマや作業を一方的に課す
5. 過小な要求：本来の業務とかけ離れた簡単すぎる仕事ばかりを与える
6. 個の侵害：私生活に過度に干渉する、交際関係や家庭の事情を詮索する

これらは、職務上の指導とは異なり、相手の尊厳を傷つける行為である点がポイントです。

セクハラ・マタハラの境界線と実際の判例

セクハラは、性的な言動や態度により相手を不快にさせ、就業環境を悪化させる行為です。以下は典型例です：

• 性的な冗談や身体的特徴を話題にする
• 飲み会での過剰なボディタッチや、しつこい誘い
• 性的な噂を流す、私生活について詮索する

マタハラとは、妊娠・出産・育児休業などを理由に、不利益な扱いを受けることを指します。たとえば：

• 妊娠を理由に契約を打ち切る
• 育休取得後の職場復帰時に役職を外す
• 「迷惑だから休むな」といった発言

実際の判例では、「女性社員に対し妊娠したことを理由に降格したケース」で企業側に損害賠償命令が下された事例や、「部下の育休取得希望に上司が圧力をかけた行為」がマタハラと認定された例などがあります。

いずれも、当事者の受け止め方が重要視されており、「言ったつもりがない」では済まされない点が共通しています。

被害にあった場合の対応法と相談窓口

もし職場でハラスメントの被害を受けたと感じた場合、一人で抱え込まず、速やかに相談や対応を行うことが重要です。

ハラスメントは放っておいても自然に解決するものではなく、放置することでさらに深刻な被害へとつながる可能性があります。

被害にあったら「相談する」「記録する」「証拠を残す」の3つを意識し、冷静に対処しましょう。

社内の相談窓口と外部の支援機関の活用方法

まずは、社内に設置されている「ハラスメント相談窓口」や「コンプライアンス担当窓口」に相談することが推奨されます。企業には相談体制の整備が義務付けられており、匿名での相談が可能な場合もあります。

社内での対応に不安がある場合や、相談しても改善されない場合には、外部の専門機関を活用しましょう。以下は代表的な窓口です：

• 労働局の総合労働相談コーナー：全国の都道府県に設置され、無料・予約不要で相談可能
• あかるい職場応援団：厚労省が運営する情報ポータルで、電話相談や情報提供を実施
• 労働組合：企業に属していなくても対応してくれるユニオンもあり
• 弁護士：状況に応じて法的措置を検討する場合に有効

一人で悩まず、信頼できる窓口に早めに相談することが、心と体を守る第一歩です。

記録の取り方と証拠の残し方

ハラスメントを訴える際には「事実を証明できる証拠」が非常に重要です。言った・言わないの争いにならないためにも、記録を残す習慣を持ちましょう。

具体的には、以下のような方法があります：

• 日付・時間・場所・相手・内容をメモ：ノートやスマホアプリに簡潔に記録
• メールやチャットの履歴：保存しておくか、スクリーンショットで記録
• 音声や映像の録音・録画：法的に認められるケースもあるが、使用には注意が必要
• 第三者の証言：現場に居合わせた人がいれば、後で証言を依頼できるようにしておく

証拠は、社内調査や裁判でも非常に有効な判断材料となります。感情的にならず、冷静に「証拠を集める」意識を持つことが大切です。